Attention au contexte de la rupture conventionnelle !

Auteur(s)
Céline Hullin
Contenu

Depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, l’employeur et le salarié disposent d’un autre mode de rupture du contrat de travail. Ils peuvent, désormais, décider d’une rupture conventionnelle pour mettre fin d’un commun accord à la convention qui les lie sans recourir au licenciement ou à la démission. Ce dispositif présente l’avantage indéniable pour le salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée de bénéficier du versement des allocations d’assurance chômage en application de l’article L. 5421-1 du code du travail.
Toutefois, cette disposition permettant à l’employeur et au salarié de sortir du lien contractuel qui les unit doit respecter des conditions de fond et de forme, sous peine de voir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) refuser son homologation ou le salarié obtenir du Conseil de prud’hommes l’annulation de la convention et la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’existe, cependant, que peu de jurisprudence en ce domaine et encore moins de la Cour de cassation.
La rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur de contourner ses obligations. En effet, sa conclusion ne saurait intervenir lors d’une période de suspension du contrat selon l’article L. 1226-9 du code du travail, à savoir lors d’un congé maternité, d’un arrêt imputable à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).
Ainsi la Cour d’appel de Poitiers a, dans un arrêt du 28 mars 2012, annulé l’acte de rupture, le salarié étant en arrêt depuis 18 mois pour un accident du travail et la chronologie des faits démontrant que l’employeur tentait d’échapper à son obligation de reclassement (CA Poitiers, 28 mars 2012, Juris-Data n° 2012-006479).
De même, la Cour d’appel de Toulouse a jugé que, dès lors que l’employé a été victime de harcèlement moral, la convention de rupture conventionnelle devait être annulée, le salarié ayant le choix de quitter librement l’entreprise ou de rester et non uniquement celui de décider de la forme de son départ (CA Toulouse, chambre sociale 4, section 2, 3 juin 2011, Juris-Data n° 2011-011488). Il est donc très risqué d’engager une procédure de rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel susceptible de déboucher sur un contentieux afférent au libre consentement des parties.

Source
La Lettre du Cabinet - Décembre 2012