Base de données - Licenciement

Licenciement d'aides-soignantes pour rumeur malsaine
(Cour d'appel Montpellier, 10 novembre 2004)
Isabelle Lucas-Baloup

L'arrêt considère que la Clinique a justifié le licenciement de deux aides-soignantes qui, à plusieurs reprises, ont affirmé qu'une de leurs collègues avait obtenu un poste définitif rapidement pour avoir couché avec le directeur. Il était établi que ces insinuations sur les raisons de l'embauche de leur collègue, dont le sens et le contenu ne sont pas contestés, ont présenté un caractère répété et ont ainsi alimenté au sein de l'établissement une rumeur particulièrement malsaine et perturbatrice. Le fait de répandre sur le lieu de travail de tels propos, à la teneur précise et vulgaire, ne saurait être qualifié de plaisanterie anodine, en ce qu'ils portent directement atteinte à la dignité des personnes visées, qu'ils sont de nature à nuire à leur réputation et, qu'au surplus, ils mettent en cause la probité de la politique de recrutement de l'employeur. Néanmoins, eu égard à l'ancienneté des salariées, à leur fonction, aux mises au point rapidement intervenues, il y a lieu de considérer que cette faute ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée d'un préavis.

La Lettre du Cabinet - Septembre 2005


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Aide-soignant Faute Licenciement Prud'hommes

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Licenciement de directeur d'établissement privé
(Cour d'appel de Paris, arrêt du 2 février 2005)
Isabelle Lucas-Baloup

L'incapacité professionnelle relève de la définition à géométrie variable. Celle d'un directeur d'établissement privé, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, doit être bien évidemment établie.
Dans un arrêt du 2 février 2005, la Cour de Paris a jugé que repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée exerçant les fonctions de directeur dès lors que, de par sa fonction précédente de directrice adjointe, elle connaissait parfaitement la gestion quotidienne de l'établissement et avait été largement impliquée dans la mise en place de la nouvelle organisation. Alors qu'il avait été prévu la constitution d'une équipe commune de médecins sur deux hôpitaux, elle n'a présenté aucune proposition concrète et n'a envisagé aucune action spécifique ; il en a été de même de deux autres projets, un projet d'accueil mère-enfant ainsi qu'un projet de restructuration et de reconstruction de bâtiments, alors qu'il lui a fallu plus de douze jours sur ce dernier projet pour traiter le courrier de l'architecte. Elle n'a établi aucun cahier des charges sur un dossier d'audit informatique, ce qui n'a pas permis de faire un appel d'offre mettant en concurrence plusieurs entreprises. Le dossier de demande de scanner a été remis tardivement, il était peu clair et a abouti à un refus. Elle s'est par ailleurs abstenue de faire procéder à des essais de matériel pour la mise en place d'un plan de réduction du risque de contamination dans l'établissement alors qu'elle avait assisté à une réunion du comité d'hygiène et de sécurité au cours de laquelle il avait été décidé d'organiser ces essais. Enfin, responsable du respect des normes de sécurité, elle n'a pas répondu aux demandes du DRASS concernant le plan de secours contre les inondations et elle a attendu près de cinq mois pour agir ; de plus la directrice des ressources humaines atteste qu'elle a fait preuve de passivité alors qu'étaient évoqués les problèmes que peuvent rencontrer les infirmières face aux personnes en fin de vie.

La Lettre du Cabinet - Septembre 2005


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Directeur Licenciement Prud'hommes

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Licenciement d’aides-soignants non qualifiés : absence de force majeure
(Cour de cassation, ch. soc., 20 mai 2009, n° 08-10.637, Clinique chirurgicale du Libournais)
Bertrand Vorms

Une clinique procède au licenciement de trois aides-soignants non diplômés. L’Assedic locale réclame le règlement de la contribution Delalande que refuse la clinique. Elle y est condamnée par arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 15 novembre 2007, qu’elle conteste.
Au soutien de son pourvoi, la clinique affirme que, depuis l’édiction du décret n° 2002-194 du 11 février 2002, elle est tenue de n’employer que des aides-soignants diplômés, la contraignant, par un cas de force majeure, à procéder au licenciement de ces salariés.
Or, la force majeure est l’une des causes d’exonération du versement de la contribution Delalande (ancien article L. 321-13 6° du code du travail).
Son pourvoi est rejeté au motif que l’établissement ne démontre pas qu’il ait été « du fait d’un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, dans l’obligation de procéder au licenciement de trois salariés ».
L’intérêt de cet arrêt ne réside pas tellement dans l’application de la contribution Delalande (supprimée d’ailleurs depuis le 1er janvier 2008). On peut y lire la confirmation, par la Cour de cassation, que les établissements de santé privés peuvent employer des aides-soignants non qualifiés.

La Lettre du Cabinet - Juin 2009


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Aide-soignant Clinique Licenciement Prud'hommes

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Licenciement d’un surveillant général de bloc opératoire 
(Cour d’appel de Paris, pôle 6, 9ème ch., arrêt du 15 juin 2011, Clinique du Mont Louis)
Isabelle Lucas-Baloup

Un infirmier de bloc opératoire cadre avait été promu surveillant général du bloc opératoire, avec une rémunération mensuelle brute de 5 653 €. Après trois avertissements et une mise à pied disciplinaire de trois jours, il est licencié pour faute lourde, et la Clinique produit une lettre signée par cinq chirurgiens et anesthésistes faisant état d’incidents majeurs (matériels obsolètes, mal entretenus ou laissés en panne, boîtes d’instruments indisponibles, salles d’intervention mal préparées, bionettoyage insuffisant, personnels non managés, présents mais souvent indisponibles voire insuffisants, absence de planification, retards de programme même hors urgence, absence prolongée et fréquente du surveillant aux heures de pointe d’activité), dénonçant la réalisation de leurs interventions dans un environnement à la limite de la sécurité et précisant que ces dysfonctionnements impactent leur qualité de travail, retardent les programmes chirurgicaux et par voie de conséquence leur disponibilité envers les malades. Divers griefs étaient articulés tant pendant l’entretien que dans la lettre de licenciement relatifs à l’hygiène du bloc opératoire et au respect des protocoles internes.
Le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes qui a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamné l’employeur à lui payer plus de 120 000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse notamment.
La Cour de Paris confirme le jugement et modifie légèrement les condamnations encourues en retenant que les griefs articulés par l’employeur : « le non-respect délibéré par l’intimé des règles élémentaires d’hygiène et de sécurité, la désorganisation inacceptable du service dont il a la responsabilité, la persistance de ses agissements gravement fautifs en dépit des nombreuses sanctions disciplinaires antérieures » qui caractérisaient d’après la Clinique la faute lourde qui lui est reprochée, à les supposer établis, ce que conteste le salarié, « ne sont pas suffisants pour caractériser sa volonté de nuire à l’égard de l’employeur et il ne pouvait en conséquence être licencié pour faute lourde ». L’arrêt écarte également un licenciement pour faute grave, requalification sollicitée à titre subsidiaire par la Clinique, en retenant que l’infirmier produit une « pétition signée par une centaine de salariés de la Clinique et notamment par 24 médecins demandant qu’il soit maintenu à son poste, qui contredit formellement que tous les graves dysfonctionnements relevés par 5 autres praticiens lui soient imputables ».

La Lettre du Cabinet - Septembre 2011


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Licenciement

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Licenciement d’une infirmière non diplômée, prudence
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 14 juin 2007)
Isabelle Lucas-baloup

Une clinique licencie en 2003 une infirmière employée depuis 1972, au motif qu’elle n’était pas titulaire du diplôme d’Etat. Cette dernière saisit le conseil des prud’hommes et gagne 30 000 € devant la Cour d’appel de Douai dont l’arrêt énonce que « le défaut de diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession réglementée, telle celle d’infirmière, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’une telle cause ne saurait cependant être retenue lorsque, comme en l’espèce, l’employeur a pendant de nombreuses années conservé un salarié à son service tout en sachant qu’il ne remplissait pas les conditions légales requises, s’accommodant délibérément de cette circonstance malgré les sanctions civiles et pénales encourues ». La Cour de cassation annule et renvoie devant la Cour d’Amiens.
A suivre...

La Lettre du Cabinet - Septembre 2007


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Infirmier(ère) Licenciement

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Licenciement d’une sage-femme inapte pour refus d’acceptation d’un reclassement : clinique condamnée
(Cour de cassation, ch. soc., 20 mai 2009, n° 07-44.272, Clinique Lafourcade)
Bertrand Vorms

Encore une illustration de la distinction importante entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail : le refus injustifié par le salarié des postes de reclassement proposés par l’employeur après déclaration d’inaptitude n’est pas nécessairement constitutif d’une faute : s’ils entraînent modification du contrat de travail (en l’espèce, changement de fonctions), l’employeur ne peut procéder au licenciement pour faute, mais uniquement en le fondant sur l’impossibilité de procéder au reclassement (l’article L. 1226-12 du code du travail).
Il pourrait en aller différemment si les postes proposés n’emportaient qu’un simple changement des conditions de travail.
Autre enseignement de l’arrêt, qui n’est qu’une confirmation : le fait de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire (faute grave), interdit au juge de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
En l’absence de faute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à indemnité.

La Lettre du Cabinet - Juin 2009


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Clinique Faute Inaptitude Licenciement Prud'hommes Sage-femme

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Licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un pharmacien-gérant de PUI
(Cour de cassation, ch. sociale, 29 octobre 2008, n° 06-46.327, Groupement CMCM)
Isabelle Lucas-Baloup

Un groupe de deux cliniques licencie son pharmacien coordinateur, après un avertissement pour attitude désinvolte. Ce dernier conteste les divers dysfonctionnements de la pharmacie à usage intérieur qui lui sont imputés, notamment relatifs à la sécurisation du circuit des médicaments et dispositifs médicaux relevés dans le rapport d’un pharmacien inspecteur. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette son pourvoi et juge : « Attendu que la cour d’appel d’Angers, qui a retenu, par motifs propres et adoptés et sans encourir les griefs du moyen, que le salarié n’avait pas porté remède plusieurs mois après un premier constat aux lacunes constatées sur des points importants relevant de sa mission et sa responsabilité de pharmacien hospitalier, a pu décider que ces faits, en raison de leurs incidences possibles sur la sécurité des patients et la gestion de l’établissement hospitalier, constituaient des fautes justifiant un licenciement disciplinaire. »

La Lettre du Cabinet - Juin 2009


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Licenciement Pharmacien-gérant Prud'hommes

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Limite du pouvoir d'appréciation d'un licenciement économique
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 8 juillet 2009, n° 08-40.046)
Bertrand Vorms

Un chirurgien urologue pédiatrique exerçant à titre salarié dans un établissement PSPH est licencié pour motif économique, en raison de la suppression de son service au profit du développement des activités de cancérologie et de gériatrie.
La Cour d’appel de Paris, par arrêt du 8 novembre 2007, juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en s’estimant compétente pour vérifier la pertinence des mesures de restructuration prises au regard des objectifs économiques poursuivis. Elle constate alors que la suppression du service de pédiatrie n’est pas de nature à remédier au déficit de l’établissement, et ce d’autant moins qu’elle s’est accompagnée d’un redéploiement de l’activité au profit de services beaucoup plus onéreux (gériatrie, cancérologie, USIC) et d’un pôle mère-enfant, qui justifiait, selon elle, le maintien de la chirurgie pédiatrique.
La Cour de cassation censure en soulignant que, s’il appartient aux juges du fond « de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ils ne peuvent se substituer à ce dernier quant au choix qu’il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation ».
En clair : le juge doit vérifier que le licenciement repose sur un motif économique, mais il ne lui appartient pas de se prononcer sur la pertinence des choix de gestion pris dans la perspective de pallier, pour l’avenir, cette situation.

La Lettre du Cabinet - Décembre 2009


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Chirurgiens Licenciement Pédiatrie Prud'hommes PSPH Urologue

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Quelques jurisprudences récentes sur les relations entre établissements de santé privés et personnel paramédical
Isabelle Lucas-Baloup

Mutation par l'employeur d'une IDE de nuit vers un poste de jour (arrêt Cour d'Aix-en-Provence, 9 avril 2003) :

Infirmière de nuit, une IDE est mutée contre son gré à un poste de jour par le centre privé qui l'emploie. Elle soutient qu'il s'agit d'une sanction déguisée et saisit le conseil de prud'hommes de Nice, qui la déboute de ses demandes. Elle interjette appel, en revendiquant que "le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification de son contrat de travail qui devait recevoir son assentiment". L'arrêt, pour la débouter une seconde fois, rappelle qu'un "employeur, responsable de la bonne marche de l'entreprise, exerce ses prérogatives en appréciant les qualités professionnelles de la salariée et en l'affectant au poste le plus approprié". Il n'était pas contesté que plusieurs évaluations professionnelles avaient mis en évidence les difficultés de l'infirmière à s'adapter à un service de nuit.
Son contrat de travail stipulait expressément : "Le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation (jour ou nuit) nécessitée par les besoins du service". L'arrêt précise : "Si, nonobstant cette clause, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue à l'évidence une modification du contrat de travail nécessitant l'accord de la salariée, tel n'est pas le cas d'un horaire de nuit à un horaire de jour". Une victoire dont les DRH de l'hospitalisation privée se souviendront !
En revanche l'établissement de santé a eu tort, juge la Cour, de considérer pouvoir "prendre acte de sa démission" lorsque l'infirmière s'est abstenue de venir travailler à compter de sa mutation, ce qui a constitué une acte de rupture de la part de l'employeur. L'abandon de poste, dans ce contexte conflictuel, ne caractérisait pas une faute grave, mais constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, de telle sorte que l'arrêt condamne le Centre hospitalier privé au paiement des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. (Juris-Data, n ° 2003-215742).

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ISAR : manque de respect aux patients (arrêt Cour de Paris, 21 janvier 2003) :

Une infirmière spécialisée en anesthésie-réanimation avait été mise à pied puis licenciée par un hôpital privé parisien qui lui reprochait : "Vous avez pratiqué un examen neurologique sur un patient avec une aiguille et ce malgré l'intervention de votre collègue de travail. Cet examen doit être pratiqué avec douceur et en aucun cas avec un objet tranchant ou piquant. De ce fait, il y a eu de nombreuses scarifications d'une profondeur suffisante pour faire saigner le malade. Cette pratique est inutile et mutilante."
Il était mentionné spécialement, dans ce service, au titre de la procédure de surveillance neurologique en réanimation, qu'en aucun cas la stimulation d'un patient dans le coma ne peut se faire à l'aide d'une aiguille, mais par "une manœuvre de frottement doux cutané, voire de pincement a minima".
Contrairement au conseil des prud'hommes - qui avait condamné l'établissement employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - la cour juge que les faits commis "sont constitutifs d'une faute grave dès lors qu'ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis", la déboute de ses demandes et la condamne à rembourser les indemnités qu'elle a reçues en exécution du jugement prud'homal. (Juris-Data, n° 2003-201126).

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Comportement irrespectueux envers les résidents d'une maison de retraite (arrêt Cour de Bordeaux, 17 mars 2003) :

Employée comme agent de collectivité au sein d'une maison de retraite, la salariée ne peut être licenciée pour n'avoir pas respecté les consignes en levant une personne convalescente après une hospitalisation en cardiologie et en lui servant un petit-déjeuner alors que ces actes lui étaient interdits et ressortaient de la compétence d'une aide-soignante voire d'une infirmière.
Pourtant, la Cour de Bordeaux déclare bien fondé le licenciement de cet agent fondé sur "un comportement inadapté" et qui "tenait aux pensionnaires des propos grossiers et irrespectueux, accompagnés d'une attitude vexatoire, comportement qui s'avérait d'autant plus perturbant qu'il concernait des personnes âgées et dépendantes, dont certaines ont développé en réaction un état de stress."
L'arrêt ajoute : "Un tel comportement, que ne pouvait excuser un apparent manque de personnel faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail et constituait une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail. L'exécution du préavis de licenciement n'était cependant pas impossible, compte tenu de sa durée limitée et de la fonction polyvalente de la salariée." (Juris-Data, n° 2003-209554).

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Fautes dans la distribution des médicaments par une infirmière dans une maison de retraite (arrêt Cour de Nancy, 9 octobre 2002) :

Le conseil de prud'hommes de Nancy considère comme cause grave de licenciement, la Cour de Nancy seulement comme cause réelle et sérieuse de licenciement d'une IDE "le fait de prendre certaines libertés avec les soins et médicaments ordonnés par le médecin". L'arrêt atténue la responsabilité de l'infirmière en considérant deux points :
- les agissements n'ont pas revêtu un caractère dangereux pour les patients,
- seule infirmière pour 90 résidents, la tâche à elle impartie aux termes de son contrat de travail était extrêmement lourde et aurait nécessité la mise en oeuvre d'un personnel plus important.
Dans ces conditions, précise la Cour, "il convient de considérer qu'aucune faute grave ne peut lui être reprochée mais seulement une faute réelle et sérieuse justifiant son licenciement." (Juris-Data, n ° 2002-206152).

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Faute grave de la part de l'aide-soignante qui administre un hypotenseur à un malade dont la tension artérielle a augmenté, sans prescription médicale (arrêt Cour de Poitiers, 28 mai 2002) :

La lettre de licenciement visait une administration par l'aide-soignante "d'Adalate sublingual à une patiente, sans avoir au préalable obtenu l'avis du médecin, ni de l'infirmière de garde, et surtout sans ordonnance, ni prescription médicale" et lui reprochait "De plus, vous l'avez administré à des doses inhabituelles (deux gélules en même temps), ce qui montre que vous ne connaissez ni le médicament, ni les effets secondaires sur la personne" (le Vidal annonce le risque cumulé de chute de tension et d'augmentation de la fréquence cardiaque). L'infirmière d'astreinte pendant la nuit attestait ne pas avoir été appelée, malgré l'affirmation contraire de l'aide-soignante en cause.
Le jugement du conseil de prud'hommes de Rochefort-sur-Mer est confirmé par la Cour de Poitiers en ce qu'il a décidé que le licenciement pour faute grave n'est pas abusif, le maintien de la relation de travail n'étant pas possible même pendant la durée limitée du préavis. (Juris-Data, n° 2002-222890).

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Licenciement justifié d'une IDE pour n'avoir pas prévenu un médecin de la chute d'un patient (arrêt Cour de Montpellier, 26 juin 2002) :

Un patient de 86 ans tombe de son lit à deux reprises dans la même journée et s'avèrera victime d'une fracture du col fémoral. L'infirmière reconnaît l'avoir relevé toute seule et replacé dans son lit. Il est établi qu'elle n'a pas prévenu le médecin du service, pourtant présent dans la clinique.
La Cour retient, au sujet de la première chute, qu'en "s'abstenant de prévenir le médecin de service afin de s'assurer que le patient ne présentait aucun symptôme de fracture, elle a incontestablement manqué à ses obligations ; qu'en effet, la chute d'une personne âgée de 86 ans est extrêmement dangereuse pour celle-ci, ce que l'infirmière ne pouvait ignorer". En ce qui concerne la seconde chute, intervenue deux heures plus tard, la salariée avait laissé le patient à terre pendant plus d'une heure. Ces faits caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Juris-Data, n° 2002-191002).

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Absence prolongée d'une aide-soignante pour maladie depuis plus de six mois : licenciement pour cause réelle et sérieuse validé (arrêt Cour de Besançon, 26 novembre 2002) :

Le conseil de prud'hommes de Belfort, puis la Cour de Besançon en appel autorisent une maison de retraite hébergeant une soixante de personnes âgées dépendantes ne disposant pas à l'évidence d'un personnel soignant pléthorique, à licencier pour cause réelle et sérieuse une aide-soignante absente pour maladie depuis plus de six mois, obligeant l'employeur à recruter du personnel de remplacement en soulignant "qu'une telle rotation de personnel soignant est manifestement incompatible avec la continuité de la prise en charge de personnes âgées et les exigences minimales de régularité et de qualité des soins, tant du point de vue technique que psychologique. Elle est indiscutablement source de dysfonctionnements et même génératrice de risques sérieux d'erreurs dans la transmission des consignes de soins et des données propres à chaque pensionnaire d'où il suit que l'association établit suffisamment l'obligation dans laquelle elle se trouvait de procéder à l'embauche d'une aide-soignante à titre définitif".
De la sorte, le licenciement de l'aide-soignante absente depuis longtemps ne contrevient pas aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail prohibant toute forme de discrimination, notamment en raison de l'état de santé, et repose sur une cause réelle et sérieuse malgré les prétentions contraires de la salariée. (Juris-Data, n° 2002-199200).

La Lettre du Cabinet - Janvier 2004
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Refus abusif d’une proposition de reclassement par une aide-soignante : licenciement
(arrêt du 30 juin 2006, 22ème ch. cour d’appel de Paris, Juris-Data n° 2006-307910)
Isabelle Lucas-Baloup

Une aide-soignante est déclarée par le médecin du travail inapte à être exposée aux produits utilisés pour la désinfection des instruments. La clinique lui propose d’autres postes appropriés à ses capacités : aide-soignante en salle de consultation et de pansements, aide-soignante dans les étages d’hospitalisation, qu’elle refuse successivement. La clinique lui offre alors un poste d’archiviste dans les services administratifs, avec formation à la prise de fonction, sans modification d’horaires ni de rémunération. Elle refuse en raison de « conditions de travail déplorables et de mauvaise ambiance avec les secrétaires » et demande une augmentation de salaire.
La cour observe que l’ensemble de ces éléments manifeste un état d’esprit peu coopératif de l’aide-soignante et un refus abusif de reclassement. Son indemnité est réduite avec la motivation ci-après : « Si le refus abusif d’une proposition de reclassement prive le salarié des indemnités prévues à l’article L. 122-32-6 du code du travail, il n’a pas pour effet de le rendre responsable de la rupture. Il peut ainsi bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, de l’indemnité conventionnelle, si la convention collective ne l’exclut pas. Ainsi, Mme M., privée des indemnités prévues, est seulement fondée à demander le paiement d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. »

La Lettre du Cabinet - Décembre 2006
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Report automatique des congés payés non pris pour raison de santé
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 23 septembre 2009, n° 07-45.479)
Bertrand Vorms

Une secrétaire de clinique, en congé maladie pendant un an, est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, en décembre 2004, puis licenciée par la clinique en mars 2005 faute de poste de reclassement adapté.
Elle saisit le conseil de prud’hommes notamment d’une demande de congés payés non pris, dont elle considérait qu’ils étaient automatiquement reportés jusqu’à la fin de son arrêt maladie. Elle obtient gain de cause.
La clinique se pourvoit en cassation et soutient que, faute de dispositions spécifiques de la convention collective du 18 avril 2002, la Cour d’appel ne pouvait faire droit à la demande de la salariée, les congés non pris étant perdus. Son argument est rejeté par la Cour de cassation, au visa des dispositions de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et juge : « Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absence liée à une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

La Lettre du Cabinet - Décembre 2009
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Respectez le personnel ! (Cour d’appel Aix-en-Provence, arrêt du 14 novembre 2013, Juris-Data n° 2013-027050)
Céline Hullin

Une sage-femme, salariée statut cadre, surveillante du service maternité et gynécologie, a été licenciée par la Polyclinique où elle travaillait en raison d’un grand nombre de témoignages faisant état de son comportement inacceptable à l’égard du personnel et des conséquences de ses agissements sur l’organisation du service et la santé des salariés. Il lui était reproché par l’ensemble des médecins et une grande partie des salariés :

- une « attitude rigide sans communication possible »,

 

- un « excès d’autorité quant aux décisions concernant le service »,

 

- une « communication non verbale » à travers des « soupirs excédés, haussements d’épaules, regards quasi méprisants, ou bien non-dits »,

 

- son « management par le rapport de force et l’agressivité »,

 

- sa « tendance à terrifier, culpabiliser et déstabiliser le personnel ».

 

 Son attitude a eu pour conséquence de :

 

- créer un climat délétère au sein du service,

 

- démotiver l’ensemble des salariés travaillant à ses côtés en raison de ses remarques blessantes, vexatoires, dénigrantes,

 

- engendrer une réelle souffrance chez certains salariés,

 

- rendre impossible le travail dans des conditions optimales au sein du service.

 

Cependant, par décision du 9 mai 2012, le Conseil de prud’hommes de Grasse a condamné la Polyclinique à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’établissement a interjeté appel et la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a infirmé la décision de première instance jugeant que :

 

« […] le comportement autoritaire de Madame X., ses remarques désobligeantes et son attitude irrespectueuse envers le personnel de son service, ayant eu des répercussions importantes sur les conditions de travail dégradées du service maternité et gynécologie et sur l’état de santé des salariés dont elle assurait l’encadrement, justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse de la salariée, peu importe la satisfaction des patients du service et l’absence de tout avertissement ou mise en garde préalable notifié à la salariée par l’employeur ; […]. »

 

Il incombe à l’employeur, selon les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, de prendre soin de la sécurité et de la santé des salariés. Il est donc tenu envers ses employés d’une obligation de sécurité en la matière, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité (Cour de cassation, chambre sociale, 21 juin 2006, Juris-Data n° 2006-034275).

 

La Cour de cassation a également précisé que les mesures prises par l’employeur suite au harcèlement moral sur un de ses salariés commis par une personne détenant une autorité de fait « n’exoné-raient pas l’employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011, Juris-Data n° 2011-022293).
La Lettre du Cabinet - Janvier 2014


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Licenciement Sage-femme

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Réveillon de la Saint-Sylvestre : après le travail seulement !
(Cour d'appel de Nîmes, chambre sociale, 30 janvier 2003, Juris-Data n° 206 472)
Isabelle Lucas-Baloup

Par arrêt du 30 janvier 2003, la Cour d'appel de Nîmes a confirmé le licenciement pour faute grave d'une secrétaire qui, au motif qu'elle devait se préparer pour le réveillon de la Saint-Sylvestre, a pris l'initiative de ne plus répondre au téléphone 35 minutes avant la fin de son service qui se trouvait en période de forte activité.

Quittant délibérément son bureau 10 minutes avant l'heure de fermeture, elle laissait ses collègues réparer les conséquences des dérèglements qu'elle avait causés dans l'ordre des tirages insérés dans le photocopieur.

Pas de cadeau pour la secrétaire : la Cour de Nîmes déclare bien fondé le licenciement pour faute grave décidé par l'employeur, en raison de la "perturbation apportée à l'ensemble de l'activité de l'équipe dont elle faisait partie".

En première instance, le Conseil de prud'hommes d'Alès avait été plus généreux et déclaré le licenciement abusif, avec dommages et intérêts.

Revue Hygiène en Milieu Hospitalier - Décembre 2003


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Faute grave Jours fériés Licenciement Prud'hommes

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Un salarié peut en traiter un autre de « pitbull » sans être licencié pour faute grave
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 23 septembre 2009, n° 08-41.715)
Isabelle Lucas-Baloup

Un employé administratif traite, un matin à 8h45, une collègue de « pitbull » devant une cliente de la polyclinique et en présence d’autres salariés et de visiteurs. Il est licencié pour faute grave, s’agissant d’une « race de chiens de combat des plus décriée, véhiculant dans le grand public une image de laideur, d’agressivité et de violence ». La cour d’appel de Montpellier juge le licenciement bien fondé. Pas la Cour de cassation qui, au contraire, considère que ce qualificatif « ne pouvait justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié ».

La Lettre du Cabinet - Décembre 2009


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Faute Licenciement Prud'hommes Salarié

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